社员积极性与活跃度节律理论
——树莓社对组织活力节律的七年探索（2018—2025）
摘要： 如何让社员保持参与热情？这是每一届树莓社组委会都必须面对的核心问题。本文系统梳理树莓社对这一问题的回答历程——从朱奕在第四届社员大会上首次提出「积极性是永不过时的课题」，到第七届社长杨梓言从日常观察中提炼出「活跃度节律理论」并将其对应的现象命名为「参与潮汐」。文章以七年的社团史料为依据，呈现这一理论从具体观察到系统提炼再到制度落地的全过程，并讨论其对社团管理的实践启示。
关键词： 社员积极性；参与潮汐；活跃度节律理论；组织活力；树莓社
一、开篇：一个永不过时的课题
二〇二二年一月四日，在苏州中学树莓社第四届社员大会上，社长朱奕在其工作报告中正式提出了一个此后被反复引用的命题：[1]
「如何调动社员的积极性，是树莓社永不过时的课题。」
这句话之所以成为树莓社管理思想史上被引用最多的一句，不是因为它提供了一个答案，而是因为它提出了一套正确的追问方向。[2] 在此之前，社团管理层的思考重心在组织形态——制度怎么完善、活动怎么策划、部门怎么运转。朱奕将焦点转向了组织中最根本的要素：人为什么愿意参与。
此后，第五任社长李谦在第六届社员大会上进一步强调「调动社员积极性、提高参与度这一课题的重要意义」，[4] 将这一命题从朱奕的个人洞察深化为社团管理的核心共识。
李谦此番重提并非偶然。2022至2023年间，新冠疫情对社团活动造成了前所未有的冲击——两年多的线上模式虽维持了基本运转，但社员的参与感和归属感被大幅削弱。李谦于2023年1月接任社长时，疫情管控虽已解除，社团却面临从线上到线下的切换阵痛：活动模式需要重新设计、团队协作需要重新磨合、社员的参与习惯需要重新培养。2023年全年，社团事实上处于一个低迷期。[1] 正是在这一背景下，李谦在报告中郑重强调了积极性课题——它并非一句抽象的口号，而是一届社团在疫情后如何重新激活组织活力的切肤之问。
这个问题之所以「永不过时」，是因为它没有一劳永逸的答案。每一届社员的构成不同，外部环境不同，社团所处的发展阶段不同——对积极性的理解和管理，需要每一届组委会在自身的语境中重新回答。[1]
七年的积累，已经为这个回答沉淀了一些可供参考的框架。本文要介绍的，就是其中最核心的一个。
二、从一次日常观察开始
2.1 杨梓言注意到的现象
第七届社长杨梓言（任期2025年）在日常的社团管理中注意到一个反复出现的现象：
每次微电影拍摄或大型活动（运动会、校庆、艺术节等）结束后，社团会经历一个「活跃度高峰 → 自然回落」的周期性波动。[5]
高峰期的特征是：群里消息刷屏、报名接龙秒满、线下活动人头攒动、创作氛围热烈。回落期的特征是：群里安静下来、活动报名没那么快了、除了核心成员之外的普通社员在群里发言明显减少。
这个模式不是一次两次，而是每次大型项目之后都会发生——像一个无法逃脱的节律。
2.2 一个关键的判断
杨梓言的关键洞察在于：这不一定是问题。
传统的管理直觉会认为，活跃度下降是需要被「解决」的——想办法让群里热闹起来、多搞活动把人拉回来。但杨梓言的判断是：回落不是失败，而是周期的自然组成部分。就像心脏的跳动需要收缩也需要舒张，社团的活力不可能、也不应该维持在恒常的高位。[5]
如果每一次大型活动之后都硬撑着维持高活跃，结果不是更好的组织状态，而是组织疲劳——核心成员因为持续高压而流失，普通社员因为信息过载而选择沉默。第三届朱奕时期对「积极性」的焦虑，某种意义上就来源于这种「试图对抗消退」的管理范式。[3]
2.3 什么是真正重要的
既然回落不可避免，那真正重要的问题就不是「怎么不让它回落」，而是：
每次回落之后，留下了什么？
如果精心设计的项目能让参与者在高峰期中获得深刻的体验——学会了新技能、交到了朋友、感受到了共创的快乐——那么即使在自然回落之后，也会有一部分人选择留下来。他们可能不会天天在群里发言，但下一次大型项目开始时，他们会再次出现。[6]
更关键的是，如果一系列这样的波动被串联起来，当节奏合理且体验足够深刻时，活跃度的整体基线会呈现缓慢抬升的趋势——表现为每次波动收缩后，留存的核心成员比上一次更多。
这就是从观察到理论的第一步。
三、参与潮汐：一个现象的命名
3.1 潮汐的比喻
杨梓言的这一观察，被后来的研究者提炼为**「参与潮汐」**——用潮水的涨落来比喻社团参与度的周期性波动。[6]
这个比喻之所以贴切，是因为潮汐的几个特征恰好对应了社团活力的节律：
| 潮汐特征 | 社团对应 |
|---|---|
| 潮水有规律地涨落 | 社团活跃度以项目为单位周期性波动 |
| 退潮是自然现象，不是「失败」 | 项目结束后活跃度回落是正常的 |
| 每次潮水都会留下一些东西 | 每次项目都会沉淀一部分留存成员 |
| 潮汐由月球引力驱动 | 参与的涨落由项目（创作任务）驱动 |
一个完整的活跃度周期是这样的：
涨潮期（项目进行中）
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———————————————————————————→ 时间
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退潮期（项目结束后的休整）涨潮期：项目发起→招募人员→执行拍摄/制作→社群高频互动→活跃度迅速升高→在项目交付/发布那天达到峰值。
退潮期：项目交付后→社群逐渐归于日常节奏→活跃度回落到基线水平。
下一轮涨潮：新的项目发起→下一轮活跃周期开始。
3.2 社团历史中的周期案例
这种活跃度周期波动在树莓社七年的历史中反复上演。以下几个案例可以具体地看到这一节律的运作方式。
案例一：2025年微电影《寻找》
张子为导演的微电影《寻找》是第七届期间的一个创作项目，拍摄集中在国庆假期。项目从策划到发布经历了约四周的密集创作期，这段时间社团群里的讨论活跃度显著升高，涉及剧本讨论、选景踩点、演员招募、拍摄日程等多个维度的信息流动。在拍摄日（集中于国庆假期的数天）达到一次小高峰。成片发布后在B站上线，并在社团群内集体观看，形成又一个高峰。
随后进入自然回落期。但经此项目，张子为和几位核心创作成员在此后的组委会选举中成为了更活跃的力量。
案例二：2024年校运会与「树莓奇迹夜」
2024年9月的奥体运动会提供了一个关于「涨潮期内的意外冲击」的生动案例。[1] 运动会前夕，学校将原定的10张内场工作证减为5张，导致基于10张工作证制定的拍摄计划需要全部调整。
当天中午，树莓社核心成员紧急开会讨论新的轮换方案。当晚21:15继续讨论，21:45召开所有志愿者会议。会后，策划团队修改方案直至次日凌晨1:30。这一夜被社团称为**「树莓奇迹夜」**。[1]
这个故事同时呈现了两个面向：一方面，它展现了树莓社在涨潮期迸发出的强大执行力——能在不到12小时的时间内完成全套方案的调整；另一方面，它也暴露了退潮期如果太短可能带来的损耗——持续高压运作后如果没有足够的休整期，核心成员可能会积累疲劳。
案例三：2024年「画纸共绘」——一个不同类型的参与高峰
2024年奥体运动会的「画纸共绘」活动，不同于传统的拍摄任务。[8] 它不是在执行学校的拍摄需求，而是社团主动在操场边设置了一张大白纸，邀请全校师生在上面自由涂画。这个活动的参与周期很短——从设置到撤场只有几个小时——但在那几小时内，数千人次参与了涂鸦，形成了一种高度密集、自发的参与高峰。
这个案例的意义在于：这种参与高峰的驱动者不必总是「学校任务」或「大型项目」。一个精巧的设计、一个低门槛的参与入口，同样可以创造一次有力的涨潮。
3.3 健康与不健康的周期
不是所有的活跃度周期都是健康的。社团历史中的经验提供了判断的依据：
健康的周期：
- 退潮期的安静不等于冷漠——下一次项目来临时，报名依然踊跃
- 多次周期叠加后，留存的核心成员持续增加
- 退潮期虽然安静，但氛围轻松，没有倦怠感、抱怨感
- 第六届至第八届的组委会传承基本符合这一模式[1]
危险的周期：
- 退潮后下一次涨潮越来越弱，报名人数递减
- 每次退潮都有核心成员彻底离开（而不是暂时安静）
- 退潮期的氛围是疲惫的、消耗的，而非自然的休整
- 某些学期活动中表现出的「积极性下降」现象即与此相关[1]
3.4 常见误解
误解一：「周期越密集越好。」
不对。太密集的周期（一个项目刚结束立刻启动下一个）会导致社员没有休整时间，累积疲劳，反而降低下一次涨潮的质量。第六届组委会在反思中曾指出「现阶段的活动理念与社员实际期望的冲突」[7]——这正是密集任务与成员精力之间的矛盾。
误解二：「退潮期什么都不用做。」
也不对。退潮期不是躺平期，而是轻量活动的窗口——社团课程、设备维护、团队建设、小型分享会。第七届的中期发展规划中明确提出，应在退潮期「更加重视教学活动和兴趣导向」[8]，而非被动等待下一次涨潮。
四、活跃度节律理论：从现象到规律
4.1 理论的提炼
「参与潮汐」作为一个现象命名，对应的正是上述观察。而**「活跃度节律理论」**是对这一现象背后规律的提炼。该理论由杨梓言（第七任社长）基于日常观察提出，沈孙丰（联合创始人）参与理论推演与完善。[5][6]
该理论的核心命题有三：
命题一：社团的活力不是均匀持续的，而是以项目为驱动单元、呈现节律性波动的。
这意味着「某个月活跃、某个月安静」不是社团出了什么问题，而是组织活力的自然形态。把均匀性当作正常状态、把波动当作异常来干预，是一种源于错误认知的管理焦虑。社团历史中，第三届至第五届「试图维持恒常活跃」的努力之所以收效甚微，正是因为这种努力与组织活力的自然节律相悖。[2]
命题二：消退期（退潮）是节律的组成部分，不是需要被「解决」的问题。
管理精力应该从「维持恒常高活跃」转向「设计合理的节律周期」[5]——确保高潮期足够深刻（参与者有好的体验和成长）、低谷期不被错误干预破坏、下一轮涨潮有自然发起的动力。
命题三：设计得当的节律序列，会使活跃度的整体基线逐渐抬升——体现为留存核心成员的持续增加。
这是理论希望达成的结果：不是每一次周期都更高，而是长期来看，社团的核心力量在增长。树莓社从第二届到第八届的组委会传承——从沈孙丰到叶卓到陆未一到陆子易到周熠嘉到杨梓言到陈雨馨——每一届都有新人成长为骨干，正是这一命题的实证。[1]
顾问委员会在此基础上进一步推导出 「边界溶解推论」 ：当活跃度周期持续叠加、留存不断增厚，组织的物理边界将自然溶解——社团的成员不再是「内部」的一个闭合群体，而是扩散为一种「人人都是创作者」的文化氛围。这一推论恰与社团章程中写入的「伟大完成论」形成理论闭环：当组织完成其使命（让每个人都成为自由的创作者），组织形态本身便不再必要。[6]
4.2 理论的外部映照
一个有趣的发现是，活跃度节律理论的基本逻辑在多个学科领域中都能找到同构的理论框架。[9]
在生物学中： 间断平衡理论（Eldredge & Gould, 1972）指出，生物的进化不是匀速渐进的，而是长期稳态被短暂的剧变期打断——物种的大部分变化集中在剧变期。这与「项目周期推动组织进化」的逻辑高度同构：社团的核心成长（技能提升、关系建立、认同深化）发生在项目执行的高强度阶段，而非平静期。
在教育学中： 实践社群理论（Lave & Wenger, 1991）描述了新手如何通过「合法的边缘参与」逐步进入社群的核心。这恰好解释了活跃度周期中的「留存递增」机制：新社员在项目中被调动→经历项目→在退潮期沉淀→在下一次被更深度地调动→逐步成长为项目中的关键角色。树莓社「从帮忙拿器材到独立掌机通常只需两三次活动」的经验，正是这一机制的具体表现。
在管理学中： 组织生命周期理论（Adizes, 1979）指出组织活力存在天然的周期性变化，过度干预会导致组织早衰——与活跃度节律理论反对「维稳焦虑」的立场一致。
这些映照并非巧合。它们说明，树莓社从日常观察中归纳出的认识，触及了组织行为中某种普遍的规律——学术理论从顶层推导下来的结论，和学生们从底层观察中归纳出来的认识，在中间地带相遇了。[9]
4.3 理论的发展脉络
活跃度节律理论并非某个人在一次灵光一现中发明出来的。它沿着一条清晰的脉络，经过了七年的积累：
2018-2019年（第一至第二届）：
社团因合法性危机进行民主改革 → 建立民主集中制和组委会制度
→ 为理论发展提供了稳定的组织基础和制度保障
2022年1月（第四届社员大会，朱奕时期）：
朱奕正式提出「如何调动社员的积极性，是树莓社永不过时的课题」[1]
→ 首次将社员参与问题确立为社团管理的核心命题
2023年（第六届社员大会，李谦时期）：
李谦强调「调动社员积极性、提高参与度这一课题的重要意义」[4]
→ 背景是疫情管控解除后，社团面临从线上到线下的切换阵痛，
2023年全年社团处于低迷期，此问有着切肤的现实紧迫性
→ 将积极性命题从个人洞察深化为社团管理的基本共识
2024年（第六届，周熠嘉时期）：
第六届组委会指出「现阶段的活动理念与社员实际期望的冲突，
是目前本社面临的主要困境」，并提出应「回归社团本质、
更加重视教学活动和兴趣导向」[7]
→ 为理论的提出准备了问题意识
2025年（第七届，杨梓言时期）：
杨梓言观察到活跃度周期波动，提出创作脉冲理论
→ 后经系统化整理，更名为活跃度节律理论，现象命名为参与潮汐
2026年（第八届，陈雨馨时期）：
社团例会的制度设计吸收了活跃度节律理论的核心理念
→ 双周一次、15-25分钟、按项目筛选参与者[10]
→ 理论首次进入制度操作层面这一脉络显示：理论不是凭空产生的，而是七届实践在持续追问同一个问题——「人为什么愿意参与、为什么愿意留下」——过程中逐渐凝结的产物。[2]
五、理论的实践应用
5.1 对组委会的操作启示
第一，不要试图消灭退潮期。 项目结束后社群安静下来是正常的。安静不等于散架——有时候安静是一种健康的恢复。真正的危险不是退潮，而是退潮后没有人再回来。第七届组委会对此有清醒认识：「树莓要时刻保持创新，始终代表先进生产力的发展方向——不是社团本身不行，而是大环境在变，不转型就会沦为『打工社团』。」[8]
第二，把精力投入在涨潮期的深度上。 一个项目成功与否，不只在于产出了什么作品，更在于参与者在过程中获得了什么体验。被精心对待的涨潮期，会让更多的参与者在退潮期选择留下来。第七届组委会提出建设「创意孵化体系」，确立「从个人驱动转向机制驱动」的创作模式[8]——其核心正是提升涨潮期的体验质量。经验规律是：峰值体验的质量 × 留存概率 ≈ 下一次参与高峰的力度。
第三，用节律来排期，而不是用日历。 传统的学期排期方式是「每个月固定搞一次活动」。活跃度节律理论建议换一种思路：排期时考虑在两次涨潮之间留出足够的退潮期窗口；在退潮期安排轻量活动（课程教学、设备维护、团队建设、小型分享）；用大型项目锁定每学期的主要涨潮节点。第八届社团例会制度的「双周一次」设计，就是对节律管理的一种制度化尝试。[10]
第四，关注「潮位线」而非「瞬时波高」。 瞬时活跃度（今天群里发了多少条消息、这次活动来了多少人）会随着周期自然波动，不宜作为社团健康度的核心指标。真正重要的是潮位线——退潮期的参与基数。如果退潮期留存的核心成员越来越多了、基础课程参与度稳定了，即使涨潮期看着不那么「爆」，社团也是在健康成长的。
5.2 对社员的提醒
如果你是一个发现自己在退潮期不太活跃的社员——这很正常。你在活动期间积极参与了、出勤了、贡献了，就可以了。退潮期不需要有「不活跃的焦虑」。等到下一个项目来临时，你自然会被调动起来。
如果你发现自己连续经历了两三轮活跃度周期之后，仍然没有被任何项目真正调动——这可能说明你还没有找到自己在这个社团里的位置。你可以尝试换一个部门、发起自己的项目，或者直接找组委会成员聊一聊你的兴趣。社团在第七届建立了「创意发起人」机制，社员可以作为发起人组建项目团队，社团以「联合出品」方式提供设备和技术支持。[8]
如果你在经历了某次特别好的项目之后，发现自己在退潮期也忍不住想往社团跑——恭喜你，你已经从「潮水」变成了「潮水的一部分」。
5.3 一个需要警惕的方向
活跃度节律理论不是「不想做事」的借口。
「我们在退潮期」不是不推进项目的理由。退潮期是合理安排的低活跃窗口，不是无限期躺平。一个健康的社团，即使在退潮期也应该有：课程活动的正常运转、对外的持续输出、为下一轮涨潮所做的筹备。第七届组委会对此有一个清醒的判断：社团可能变成「打工社团——只做学校分配的任务，无自主创作」[8]——而「退潮期」不是这种惰性的挡箭牌。
理论是用来帮助你更聪明地分配精力，不是用来逃避责任的。
六、从节律到留存，从留存到火种
活跃度节律理论描述的是「社团怎么运转」——它的现象命名「参与潮汐」是对这一节奏的生动概括。但它指向的终极问题，比管理技术更深远。
每次涨潮留下的那些愿意留下来的人——他们为什么愿意留下来？不是因为社团的管理制度有多完善，而是因为在涨潮期中，他们体验到了某种无法替代的东西：和一个团队一起完成一个作品的快乐、自己的创意被看见被实现的成就感、在创作中感受到的「原来我可以做到这个」的自我突破。
这些都是退潮期之后真正留下的东西。
树莓社的第七届和第八届将这种理解凝练为三个字——「传火种」。[5] 社团的使命不是维持自身的存在，而是让更多的人体验到这种创作的温度，然后成为温度的下一个传递者。
活跃度节律理论是这个使命在操作层面的工具箱：它告诉你什么时候该推一把、什么时候该放一放、怎么让每一次推与放之间，都有更多火种留下。
但那，正是「伟大完成论」所追求的终极图景——当技术门槛消失、当每一个人都能自由地传递人文温度的那一刻，树莓社的制度形态可以消解，但每一次活跃周期中点燃的火种，已经融入了每一个曾经参与其中的人的生活。[5]
参考文献
[1] 苏州中学树莓社. 苏州中学树莓社社团发展史[Z]. 2025. 社团完整发展历程记录，包含朱奕于第四届社员大会（2022年1月4日）提出「如何调动社员的积极性，是树莓社永不过时的课题」的原始记载。树莓奇迹夜等关键事件亦引自此文献。
[2] 御坂御坂. 树莓社体制演变沿革分析[R]. 2026. 第二节「三条线索」对理论生长脉络的系统梳理，记载朱奕提出积极性命题、李谦于第六届社员大会进一步强调该课题。
[3] 朱奕. 苏州中学树莓社第三届全体社员大会第二次会议2021年上半年活动总结[R]. 2021. 朱奕在第三届任期内对社团活动的总结，反映了第三届时期对社员参与的早期关注。
[4] 李谦. 苏州中学树莓社第六届社员大会社长工作报告[R]. 2023/2024. 强调「调动社员积极性、提高参与度这一课题的重要意义」，将朱奕提出的命题巩固为社团管理核心共识。
[5] 杨梓言. 守温度、传火种、向未来——在树莓社第八届社员大会上的工作报告[R]. 2026. 首次完整表述活跃度节律理论和参与潮汐。
[6] 御坂御坂. 树莓社理论溯源报告：活跃度节律理论与伟大完成论的关系分析[R]. 2026. 确立从经验观察到哲学命题的完整推导链条。
[7] 苏州中学树莓社第六届组织委员会. 苏中树莓社发展规划（2024年3–8月）[Z]. 2024. 包含对「活动理念与社员期望冲突」的反思。
[8] 苏州中学树莓社第七届组织委员会. 苏州中学树莓社中期发展规划（2025年上半年）[Z]. 2025. 包含「创意孵化体系」「打工社团」反思等核心内容。
[9] 御坂御坂. 树莓社理论横向对比分析[R]. 2026. 树莓社内生理论与间断平衡理论、实践社群理论、组织生命周期理论等九个外部理论体系的系统对照。
[10] 苏州中学树莓社顾问委员会. 苏州中学树莓社社团行政管理例会（周中例会）方案V1.0[Z]. 2026. 社团例会制度的设计方案，活跃度节律理论的首个制度化落地。
苏州中学树莓社2026年5月